疫後解封,餐飲業復甦,上門用餐的客人多了,眼見營業額起色,但餐飲業人力不足的問題卻加劇了。據統計,疫情前缺工比率為 15%,此現象到疫情後則高達 50%,經營者即使是有錢也招募不到人,尤其是講求料理技術的高端餐飲業,想找到立即可上線的優質人力,更是難上加難。在人才招募競爭的時代,如何爭取理想的夥伴加入團隊,已是餐飲經營者不可不修的學分。
好文案吸引好人才
召募人才的第一步,首先要撰寫招募公告,而招募文案要盡可能描述詳細,如:職缺名稱、工作內容、資格條件、工資待遇……等等,列舉越詳細,越有助求職者了解職務,審視自己是否適合,吸引來的對象也越精準,減少雙方的認知落差,使面試更加有效率。
種種條件之中,能決定求職者投出履歷的關鍵還是在於薪資,招聘前必先偵查了解同業行情,才能提出有競爭力的薪資,或是提出餐廳的特殊福利與升遷制度等,吸引優質人才加入。
徵才廣告精準投放
第二步則是要思考你想投放招募公告的位置。招募公告張貼的媒體,各自瞄準不同族群。社區小店在店門口或鄰里公告欄張貼廣告,適合招募住在附近的居民;採用傳統派夾報或是報紙廣告,可以擴大招募的地域範圍,但傳統紙本媒體的訂閱者較為年長,主要瞄準二度就業或是高齡就業族群。
較正式的人力銀行管道,通常適合招募專業技術者與管理職,想找尋年輕有潛力的優質人力,與餐飲學校建教合作是不錯的途徑。只是想招募打工族,則可利用大學生社群媒體,如 PTT 或 Dcard 工作板公告訊息。利用 FB、Line、IG 等自媒體向「粉絲」發出徵才訊息,從既定的消費族群中找人才,應徵者通常對品牌的認同感較高,不失為組建有幹勁、有熱情團隊的好方法。
媒合默契從面試開始
徵才的第三步面試,特別注意約定的時間要準時開始,地點盡量選在安靜的環境,如餐廳的辦公室或會議室,若只有餐區的話,也盡量選在非營業時段進行面試,以免面試受到干擾或因為突發狀況中斷,這會使求職者留下不好印象,降低就職的意願。
面試提問時,應盡可能詳細介紹工作內容,減少與想像的落差,並詢問求職者對於工作內容的認知,是否有其他的考量與需求,但要注意避免詢問和工作無關的問題,例如種族、宗教、黨派、性傾向、婚姻、容貌等,以免觸犯就業服務法。
誠心誠意地溝通是雙方媒合的重要過程,也能避免頭痛的「閃辭」現象發生。資料顯示,餐飲就業人口高流動率,平均每半年至一年就會發生離職,要是費盡心思招聘進來的人力在短時間內流失,餐廳損失培訓與時間成本是其次,最重要是打擊團隊士氣,要是發生離職連鎖效應,那更是經營者所不樂見。