疫後解封，餐飲業復甦，上門用餐的客人多了，眼見營業額起色，但餐飲業人力不足的問題卻加劇了。據統計，疫情前缺工比率為 15%，此現象到疫情後則高達 50%，經營者即使是有錢也招募不到人，尤其是講求料理技術的高端餐飲業，想找到立即可上線的優質人力，更是難上加難。在人才招募競爭的時代，如何爭取理想的夥伴加入團隊，已是餐飲經營者不可不修的學分。

好文案吸引好人才

召募人才的第一步，首先要撰寫招募公告，而招募文案要盡可能描述詳細，如：職缺名稱、工作內容、資格條件、工資待遇……等等，列舉越詳細，越有助求職者了解職務，審視自己是否適合，吸引來的對象也越精準，減少雙方的認知落差，使面試更加有效率。

種種條件之中，能決定求職者投出履歷的關鍵還是在於薪資，招聘前必先偵查了解同業行情，才能提出有競爭力的薪資，或是提出餐廳的特殊福利與升遷制度等，吸引優質人才加入。

徵才廣告精準投放

第二步則是要思考你想投放招募公告的位置。招募公告張貼的媒體，各自瞄準不同族群。社區小店在店門口或鄰里公告欄張貼廣告，適合招募住在附近的居民；採用傳統派夾報或是報紙廣告，可以擴大招募的地域範圍，但傳統紙本媒體的訂閱者較為年長，主要瞄準二度就業或是高齡就業族群。

較正式的人力銀行管道，通常適合招募專業技術者與管理職，想找尋年輕有潛力的優質人力，與餐飲學校建教合作是不錯的途徑。只是想招募打工族，則可利用大學生社群媒體，如 PTT 或 Dcard 工作板公告訊息。利用 FB、Line、IG 等自媒體向「粉絲」發出徵才訊息，從既定的消費族群中找人才，應徵者通常對品牌的認同感較高，不失為組建有幹勁、有熱情團隊的好方法。

媒合默契從面試開始

徵才的第三步面試，特別注意約定的時間要準時開始，地點盡量選在安靜的環境，如餐廳的辦公室或會議室，若只有餐區的話，也盡量選在非營業時段進行面試，以免面試受到干擾或因為突發狀況中斷，這會使求職者留下不好印象，降低就職的意願。

面試提問時，應盡可能詳細介紹工作內容，減少與想像的落差，並詢問求職者對於工作內容的認知，是否有其他的考量與需求，但要注意避免詢問和工作無關的問題，例如種族、宗教、黨派、性傾向、婚姻、容貌等，以免觸犯就業服務法。

誠心誠意地溝通是雙方媒合的重要過程，也能避免頭痛的「閃辭」現象發生。資料顯示，餐飲就業人口高流動率，平均每半年至一年就會發生離職，要是費盡心思招聘進來的人力在短時間內流失，餐廳損失培訓與時間成本是其次，最重要是打擊團隊士氣，要是發生離職連鎖效應，那更是經營者所不樂見。